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Accueil particuliers  > Travail - Formation  > Licenciement d'un salarié pour motif personnel (secteur privé)  > Licenciement : protection du représentant du personnel

Fiche pratique

Licenciement : protection du représentant du personnel

Vérifié le 16/02/2022 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Le salarié ayant des <span class="miseenevidence">fonctions représentatives dans l'entreprise</span> bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement. En plus de la procédure de licenciement habituelle, le licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette protection s'applique pendant des durées qui sont variables en fonction des mandats.

  • Entreprise de moins de 50 salariés
  • Entreprise de 50 salariés et plus

Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.

Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.

La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :

  • Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
  • Délégué syndical (DS)
  • Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
  • Représentant de la section syndicale (RSS)
  • Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
  • Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement
  • Représentant des salariés désigné dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire

  À savoir

la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.

La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.

    • Le salarié candidat bénéficie d'une protection de <span class="miseenevidence">6 mois</span>.

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de <span class="miseenevidence">6 mois</span>.

  • Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :

    • Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
    • Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
    • Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral

    Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1<Exposant>er</Exposant> salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

    La protection a une durée de <span class="miseenevidence">6 mois</span>.

    Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de <span class="miseenevidence">12 mois</span> (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de <span class="miseenevidence">12 mois</span> (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).

L’employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié qui présente cependant des particularités en fonction du motif de licenciement.

Règles communes aux différents motifs de rupture

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié :

<span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span>

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=F2835">motif personnel</a> doit le convoquer à un entretien préalable.

Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R52211">décharge</a>.

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

  • Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
  • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)

<span class="miseenevidence">Entretien préalable</span>

Un délai minimum de <span class="miseenevidence">5 <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R17508">jours ouvrables</a></span> doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R52211">décharge</a> de la lettre de convocation et la date de l'entretien.

La 1<Exposant>re</Exposant> présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R33413">chômé</a>, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.

Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.

<span class="miseenevidence">Consultation du comité social et économique (CSE)</span>

La consultation du <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R51167">CSE</a> sur le projet de licenciement du salarié protégé est facultative sauf si elle a été prévue par un <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R57077">accord collectif</a>.

<span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span>

L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.

La demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.

Si un <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R57077">accord collectif</a> prévoit une consultation du CSE, cette demande doit être adressée dans les <span class="miseenevidence">15 jours</span> suivant la délibération du CSE à l'inspecteur du travail.

Elle lui est adressée par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande.

<span class="miseenevidence">Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail</span>

Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.

Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.

Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.

Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.

L'inspecteur du travail prend sa décision dans les <span class="miseenevidence">2 mois</span> qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.

Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.

<span class="miseenevidence">Décision de l'inspecteur du travail</span>

La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :

  • Employeur
  • Salarié
  • Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)

La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :

  • L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.

    Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.

  • L'employeur peut <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R14732">notifier</a> le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

    Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement

Au-delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :

  • La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.

    L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

    • <span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
    • <span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
    • <span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail

  • La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.

    L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.

    Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :

    • Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de<span class="miseenevidence"> 2 mois</span> à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
    • La notification de la sanction ne peut intervenir plus de <span class="miseenevidence">1 mois</span> après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié

    En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une<span class="miseenevidence"><a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R60589"> mise à pied conservatoire</a></span> le temps de la procédure.

    Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :

    • La demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspection du travail dans un délai de <span class="miseenevidence">8 jours</span> à compter de la mise à pied.

       À noter

      si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • <span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • <span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
      • <span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail

    • La procédure est la suivante :

      • Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans un délai de <span class="miseenevidence">48 heures</span> à compter de sa prise d'effet
      • Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de <span class="miseenevidence">8 jours</span> à compter de la date de la mise à pied.

       À noter

      si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • <span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • <span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
      • <span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail

  • Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :

    • <span class="miseenevidence">Recherche de reclassement du salarié</span> (sauf avis contraire du médecin du travail) et une <span class="miseenevidence">consultation du CSE</span> sur le poste de reclassement proposé
    • <span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> du salarié protégé à l'inspection du travail

    Recherche de reclassement et consultation du CSE

    À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord <span class="miseenevidence">rechercher de postes de travail</span> (ou des aménagements de postes) permettant le<span class="miseenevidence"> reclassement du salarié</span>.

    L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

    Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite <span class="miseenevidence">consulter le CSE</span> sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.

    Cette<span class="miseenevidence"> consultation est obligatoire</span> que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).

    Proposition de reclassement par l'employeur

    L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.

    Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.

    Procédure de licenciement

    L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :

    • Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
    • Refus par le salarié de l'emploi proposé

    L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

    • <span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
    • <span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
    • <span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail

    • Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • <span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • <span class="miseenevidence">Entretien avec le salarié</span> et proposition du <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=F13819">contrat de sécurisation professionnelle</a>
      • <span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
      • <span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail

    • La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

      les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • <span class="miseenevidence">Consultation du CSE</span> sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de <span class="miseenevidence">1 mois</span>
      • <span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • <span class="miseenevidence">Entretien avec le salarié</span> et proposition du <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=F13819">contrat de sécurisation professionnelle</a>
      • <span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
      • <span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail
      • <span class="miseenevidence">Information par écrit</span> de la <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R31466">Dreets</a>sur le licenciement prononcé

    • La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

      Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • <span class="miseenevidence">Consultation du CSE</span> sur le projet de licenciement collectif avec<span class="miseenevidence"> 2 réunions</span> séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à <span class="miseenevidence">14 jours</span>
      • <span class="miseenevidence">Information transmise</span> par l'employeur à la <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R31466">Dreets</a> sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt <span class="miseenevidence">le lendemain de la </span><span class="miseenevidence"><MiseEnEvidence>1<Exposant>re</Exposant> réunion</span></MiseEnEvidence> du CSE.
      • <span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • <span class="miseenevidence">Entretien avec le salarié</span> et proposition du <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=F13819">contrat de sécurisation professionnelle</a>
      • <span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
      • <span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail
      • <span class="miseenevidence">Information</span><span class="miseenevidence"> par écrit</span> de la <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R31466">Dreets</a>sur le licenciement prononcé dans les <span class="miseenevidence">8 jours</span> suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.

Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.

Le recours peut être administratif ou contentieux.

Recours administratif

Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).

Le recours administratif doit être formé dans les<span class="miseenevidence"> 2 mois</span> à compter de la <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R14732">notification</a> de la décision de l'inspecteur du travail.

Le recours est considéré comme rejeté (<a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R56818">décision implicite de rejet</a>) dans les situations suivantes :

  • En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les <span class="miseenevidence">2 mois</span> suivant sa saisie
  • En l'absence de réponse du ministère du travail dans les <span class="miseenevidence">4 mois</span> suivant sa saisie

Recours contentieux

Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.

Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.

Il doit être formé dans les <span class="miseenevidence">2 mois</span> qui suivent l'un des événements suivants:

  • <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R14732">Notification</a> de la <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R54334">décision explicite</a> de l'inspecteur du travail ou du ministre du travail
  • <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R56818">Décision implicite de rejet</a> de l'inspecteur du travail <span class="miseenevidence">résultant de son silence pendant 2 mois</span>
  • <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R56818">Décision implicite de rejet</a> du ministre du travail <span class="miseenevidence">résultant de son silence pendant 4 mois</span>
  • Communication des motifs d'une <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R56818">décision implicite de rejet</a>

Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.

Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.

La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :

  • Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
  • Délégué syndical (DS)
  • Représentant syndical au comité social et économique et social (CSE)
  • Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
  • Représentant de la section syndicale (RSS)
  • Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
  • Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement

  À savoir

la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.

La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.

    • Le salarié candidat bénéficie d'une protection de <span class="miseenevidence">6 mois</span>.

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de <span class="miseenevidence">6 mois</span>.

  • Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :

    • Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
    • Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
    • Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral

    Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1<Exposant>er</Exposant> salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

    La protection a une durée de <span class="miseenevidence">6 mois</span>.

    Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de <span class="miseenevidence">12 mois</span> (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de <span class="miseenevidence">12 mois</span> (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).

Règles communes aux différents motifs de rupture

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié.

<span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span>

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=F2835">motif personnel</a> doit le convoquer à un entretien préalable.

Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R52211">décharge</a>.

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

  • Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
  • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)

<span class="miseenevidence">Entretien préalable</span>

Un délai minimum de <span class="miseenevidence">5 <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R17508">jours ouvrables</a></span> doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R52211">décharge</a> de la lettre de convocation et la date de l'entretien.

La 1<Exposant>re</Exposant> présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R33413">chômé</a>, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.

Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.

<span class="miseenevidence">Consultation du comité social et économique (CSE)</span>

  • L'employeur doit obligatoirement consulter le CSE si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :

    • Membre élu à la délégation du <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=F34474">comité social et économique et social (CSE)</a>
    • Représentant syndical au <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=F34474">comité social et économique et social (CSE)</a>

    Le CSE est convoqué selon les règles de droit commun, comme pour une réunion ordinaire. La convocation doit toutefois mentionner certaines informations :

    • Liste des différents mandats détenus par le salarié protégé concerné par le licenciement
    • Motifs de la rupture envisagée

    Avant toute décision, le CSE procède à l'audition du salarié protégé concerné.

    La convocation du salarié à cette audition est obligatoire sinon l'avis rendu par le CSE n'est pas valable.

    La loi ne prévoit pas de délai particulier de convocation. Le CSE doit veiller à laisser au salarié un temps suffisant pour se préparer.

    Après audition du salarié, le CSE délibère et rend son avis par un vote à bulletin secret. L'employeur ne participe pas au vote du CSE mais le salarié concerné peut voter s'il est membre du CSE.

      À savoir

    lorsqu'une entreprise n'a plus de CSE, la demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.

  • La consultation du CSE n'a pas lieu si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :

    • Délégué syndical (DS)
    • Représentant de la section syndicale (RSS)

<span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span>

L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.

Cette demande lui est adressée dans les <span class="miseenevidence">15 jours</span> suivant la délibération du <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R51167">CSE</a> par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R51167">CSE</a>doit être joint à la demande.

<span class="miseenevidence">Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail</span>

Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.

Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.

Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.

Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.

L'inspecteur du travail prend sa décision dans les <span class="miseenevidence">2 mois</span> qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.

Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.

<span class="miseenevidence">Décision de l'inspecteur du travail</span>

La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :

  • Employeur
  • Salarié
  • Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)

La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :

  • L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.

    Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.

  • L'employeur peut alors poursuivre la procédure et <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R14732">notifier</a> au salarié sa décision de le licencier par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

    Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement

Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :

  • La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.

    L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

    • <span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
    • <span class="miseenevidence">Consultation du CSE</span> sur le projet de licenciement
    • <span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
    • <span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail

  • La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.

    L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.

    Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :

    • Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de<span class="miseenevidence"> 2 mois</span> à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
    • La notification de la sanction ne peut intervenir plus de <span class="miseenevidence">1 mois</span> après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié

    En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une<span class="miseenevidence"><a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R60589"> mise à pied conservatoire</a></span> le temps de la procédure.

    Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :

    • La procédure est la suivante :

      • Consultation du CSE dans un délai de <span class="miseenevidence">10 jours</span> à compter du début de la mise à pied
      • Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspection du travail dans les <span class="miseenevidence">48 heures</span> suivant la délibération du CSE

       À noter

      si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • <span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • <span class="miseenevidence">Consultation du CSE</span> sur le projet de licenciement
      • <span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
      • <span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail

    • La procédure est la suivante :

      • Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans les <span class="miseenevidence">48 heures</span> suivant sa prise d'effet
      • Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de<span class="miseenevidence"> 8 jours</span> à compter de la date de la mise à pied

       À noter

      si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • <span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • <span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
      • <span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail

  • Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :

    • <span class="miseenevidence">Recherche de reclassement du salarié</span> (sauf avis contraire du médecin du travail) et une <span class="miseenevidence">consultation du CSE</span> sur le poste de reclassement proposé
    • <span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> du salarié protégé à l'inspection du travail

    Recherche de reclassement et consultation du CSE

    À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord <span class="miseenevidence">rechercher de postes de travail</span> (ou des aménagements de postes) permettant le<span class="miseenevidence"> reclassement du salarié</span>.

    L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

    Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite <span class="miseenevidence">consulter le CSE</span> sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.

    Cette<span class="miseenevidence"> consultation est obligatoire</span> que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).

    Proposition de reclassement par l'employeur

    L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.

    Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.

    Procédure de licenciement

    L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :

    • Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
    • Refus par le salarié de l'emploi proposé

    L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

    • <span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
    • <span class="miseenevidence">Consultation du CSE</span> sur le projet de licenciement
    • <span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
    • <span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail

    • Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • <span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • <span class="miseenevidence">Consultation du CSE</span> sur le <span class="miseenevidence">projet de licenciement du représentant du personnel</span>
      • <span class="miseenevidence">Entretien avec le salarié</span> et proposition du <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=F13819">contrat de sécurisation professionnelle</a>
      • <span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
      • <span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail

    • La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

      Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • <span class="miseenevidence">Consultation du CSE</span> sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de <span class="miseenevidence">1 mois</span>
      • <span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • <span class="miseenevidence">Consultation du CSE</span> sur le <span class="miseenevidence">projet de licenciement du représentant du personnel</span>
      • <span class="miseenevidence">Entretien avec le salarié</span> et proposition du <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=F13819">contrat de sécurisation professionnelle</a> ou du <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=F2906">congé de reclassement</a> ou <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=F16676">congé de mobilité</a>, selon la taille de l'entreprise
      • <span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
      • <span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail
      • <span class="miseenevidence">Information par écrit</span> de la <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R31466">Dreets</a>sur le licenciement prononcé

    • La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

      Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • <span class="miseenevidence">Consultation du CSE</span> sur le projet de licenciement collectif avec<span class="miseenevidence"> 2 réunions</span> séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à <span class="miseenevidence">14 jours</span>
      • <span class="miseenevidence">Information transmise</span> par l'employeur à la <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R31466">Dreets</a> sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt <span class="miseenevidence">le lendemain de la </span><span class="miseenevidence"><MiseEnEvidence>1<Exposant>ère</Exposant> réunion</span></MiseEnEvidence> du CSE.
      • <span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • <span class="miseenevidence">Entretien avec le salarié</span> et proposition du <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=F13819">contrat de sécurisation professionnelle</a> ou du <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=F2906">congé de reclassement</a> ou <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=F16676">congé de mobilité</a>, selon la taille de l'entreprise
      • <span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
      • <span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail
      • <span class="miseenevidence">Information</span><span class="miseenevidence"> par écrit</span> de la <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R31466">Dreets</a>sur le licenciement prononcé dans les <span class="miseenevidence">8 jours</span> suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.

Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.

Le recours peut être administratif ou contentieux.

Recours administratif

Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).

Le recours administratif doit être formé dans les<span class="miseenevidence"> 2 mois</span> à compter de la <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R14732">notification</a> de la décision de l'inspecteur du travail.

Le recours est considéré comme rejeté (<a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R56818">décision implicite de rejet</a>) dans les situations suivantes :

  • En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les <span class="miseenevidence">2 mois</span> suivant sa saisie
  • En l'absence de réponse du ministère du travail dans les <span class="miseenevidence">4 mois</span> suivant sa saisie

Recours contentieux

Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.

Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.

Il doit être formé dans les <span class="miseenevidence">2 mois</span> qui suivent l'un des événements suivants:

  • <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R14732">Notification</a> de la <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R54334">décision explicite</a> de l'inspecteur du travail ou du ministre du travail
  • <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R56818">Décision implicite de rejet</a> de l'inspecteur du travail <span class="miseenevidence">résultant de son silence pendant 2 mois</span>
  • <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R56818">Décision implicite de rejet</a> du ministre du travail <span class="miseenevidence">résultant de son silence pendant 4 mois</span>
  • Communication des motifs d'une <a href="https://www.blasimon.fr/vos-demarches/?xml=R56818">décision implicite de rejet</a>

Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction de l’effectif de l'entreprise et du motif de licenciement invoqué par l'employeur.

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Jardin Frutier, jardin partagé

Suite à l'inauguration du jardin en juin 2020 et à notre implication dans le développement de ce projet, l'animateur référent a été rejoint par 8 bénévoles dont 3 familles avec enfants.

On entend par jardins partagés les jardins créés ou animés collectivement, ayant pour objet de développer des liens sociaux de proximité par le biais d’activités sociales, culturelles ou éducatives et étant accessibles au public

Définition du Ministère de l'Écologie, du Développement durable et de l'Énergie

Plantations, arrosages, entretien, tous étaient motivés pour faire vivre ce lieu.
La crise sanitaire et les soucis de santé de notre animateur ont eu une répercussion sur la mobilisation des bénévoles et la continuité des actions commencées.
En 2021, ils n’étaient plus que 2. Le manque de matériel et de bénévoles a découragé l’animateur qui se questionne sur l’intérêt de sa présence.
Le projet nécessite de développer des actions en direction des habitants afin d’ouvrir ce lieu au plus grand nombre.

Objectifs opérationnels
  • Animer un lieu de rencontres intergénérationnelles et de mixité sociale.
  • Rompre l’isolement
  • Partager des savoirs
  • Favoriser et accompagner les initiatives des habitants
Déroulement de l’action
  • S’appuyer sur nos partenaires pour intégrer le jardin partagé à des projets de territoire. (Pôle Territorial du Coeur Entre-deux-Mers)
  • Constituer une équipe de référents du jardin
  • Campagne de communication pour mobiliser des bénévoles.
  • Aménagement du jardin pour en faire un lieu de rencontre convivial.
  • Investissement dans du matériel de jardinage, construction d’un abris pour les outils.
  • Projet d’animation avec les enfants du CLAS

Ensemble nous pouvons :

  • Agir sur les échanges intergénérationnels
  • Partager nos connaissances entre habitants
  • Permettre l'appropriation du jardin par les habitants
  • Faire du jardin un lieu convivial et participatif
Partenaires
  • Mairie de Blasimon
  • Famille Frutier (prêt du terrain)
  • Communauté des Communes Rurales de l’Entre-Deux-Mers
  • Pôle territorial Cœur entre-deux-mer
  • Association collectif Trois Tiers
  • Écoles de Blasimon et Ruch
  • Bénévoles
  • CLAS

Pour plus de renseignements, vous pouvez vous adresser à la mairie auprès de Madame Sarah Petit, animatrice du Point Local d’Animation Blasimon-Mauriac-Ruch
05 56 71 52 12
enfancejeunesse@blasimon.fr

Tous les lundis, mardis, jeudis et vendredis Sarah accueille les enfants après l’école de 17h15 à 18h15 dans le cadre du CLAS, Contrat local d'accompagnement à la scolarité.

On désigne par « accompagnement à la scolarité » l’ensemble des actions visant à offrir, aux côtés de l’école, l’appui et les ressources dont les enfants ont besoin pour réussir à l’école.

Le CLAS est ouvert aux enfants du territoire de Blasimon-Mauriac-Ruch grâce au Point Local d’Animation qui est porteur du projet.

« J’accompagne les enfants du CP au CM2 afin de les aider à être plus épanouis dans leur scolarité.
Nous sommes à l’écoute de leurs difficultés et celles de leur famille pour les accompagner au mieux vers leur réussite. »

Les séances de 17h15 à 18h15 se déroulent le lundi, mardi, jeudi et vendredi dans la salle du conseil mais aussi à la bibliothèque ou en pleine nature.

Cet accompagnement implique une aide aux :
  • apprentissages scolaires
  • outils numériques
  • organisation du travail

Nous utilisons aussi des activités complémentaires qui peuvent les aider à s’ouvrir et à prendre confiance en eux grâce :

  • théâtre
  • yoga
  • musicothérapie
  • jardinage

Pour plus de renseignements, vous pouvez vous adresser à la mairie auprès de Madame Sarah Petit, animatrice du Point Local d’Animation Blasimon-Mauriac-Ruch
05 57 28 06 61
pla33540@gmail.com

Menus de la cantine de l'école de Blasimon
avril, mai, juin & juillet 2026

Les menus peuvent être changés selon les approvisionnements
Fait Maison
Viandes d’origine française
Menus végétariens

Yaourts/crème dessert /fromage blanc : Laiterie Pouly Gornac
Boucherie : Créon (éleveurs girondins)
Épicerie, légumes, frais : Épicerie Blasimon
Surgelés : G.D.A.
Frais, épicerie : Pro à Pro

Icône

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LUNDI 20  avril

MARDI  21 avril (végétarien)

JEUDI 23 avril

VENDREDI 24 avril

Carottes râpées

Poulet basquaise

Riz 

Compote

Chou rouge/ pommes

Couscous végétarien

Gâteaux chocolat (maison)

Betteraves

Saumon

Haricot vert

Fromage blanc

Salade de pois chiche

Rôti de dinde

Gratin de courgettes

Bananes

LUNDI 27 avril

MARDI 28 avril

JEUDI 30 avril (végétarien)

VENDREDI 1er mai

Concombres

Hachis parmentier

Salade

Bananes

Pâté

Poisson

Brocolis

Yaourts

Tomates

Pâtes aux légumes

Gâteau aux pommes (maison)

Férié

LUNDI 4 mai

MARDI 5 mai (végétarien)

JEUDI 7 mai

VENDREDI 8 mai

Salade de lentilles

Dinde sauce champignon

Blé

Pommes/Fromage

Carottes râpées

Quiche au fromage

Salade

Marbré chocolat (maison)

Tomates/Concombres

Pizzas (faites par les CP)

Pique nique PS/MS/GS

Férié

LUNDI 11 mai

MARDI 12 mai

JEUDI 14 mai

VENDREDI 15 mai

Radis/Beurre

Lasagnes

Salade

Compote

Salade de pois chiche

Poisson

Chou fleur

Crème dessert

Férié

Pont

LUNDI 18  mai

MARDI 19 mai (végétarien)

JEUDI 21 mai

VENDREDI 22 mai

Betteraves

Pâtes carbonara

Salade de fruits

Tomates mozzarella

Omelette 

Salade

Gâteaux aux pommes (maison)

Concombres

Poulet

Haricot vert

Bananes

Chou rouge

Poisson

Gratin de courgettes

Yaourts

LUNDI 25 mai

MARDI 26 mai

JEUDI 28 mai (végétarien)

VENDREDI 29 mai

Férié

Salade/Fromage/Noix

Boulettes se bœuf

Blé

Poires/Fromage       SORTIE CP

Salade mexicaine

Quiches aux fromages

Salade

Gâteaux au chocolat (maison)

Carottes râpées

Saucisses

Purée de carotte

Pommes

LUNDI 1er juin

MARDI 2 juin (végétarien)

JEUDI 4 juin

VENDREDI 5 juin

Melon

Escalope de dinde

Petit pois

Fromage blanc

Salade de haricots verts

Chili végétarien

Riz

Gâteau marbré (maison)

Tomate/Concombre

Sauté de veau

Pâtes

Compote

Saucisson/Beurre

Poisson 

Carottes vichy

Glaces

LUNDI 8 juin

MARDI 9 juin

JEUDI 11 juin (végétarien)

VENDREDI 12 juin

Chou rouge

Quiche

Salade

Salade de fruits

Tomate/Mozzarella

Rôti de dinde

Lentilles

Fromage/Poires

Concombres

Couscous végétarien

Semoule

Gâteaux aux pommes (maison)

Betteraves

Poisson

Brocolis

Yaourts

LUNDI 15 juin

MARDI 16 juin (végétarien)

JEUDI 18 juin

VENDREDI 19 juin

Carottes râpées

Salade de pâtes

Fromages/Pastèques

Melon

Omelette

Salade

Gâteaux chocolat (maison)

Salade de quinoa

Rôti de porc

Haricots verts

Crème dessert

Tomates

Poisson

Blé

Pommes

LUNDI 22 juin

MARDI 23 juin

JEUDI 25 juin

VENDREDI 26 juin

Concombres

Poulet

Ratatouille

Glaces

SORTIE PIQUE NIQUE

Salade de pois chiche

Poisson

Courgettes

Compote

Salade/Fromages/Noix

Pâtes bolognaise

Pastèque

LUNDI 29 juin

MARDI 30 juin

JEUDI 2 juillet

VENDREDI 3 juillet

VIDE CANTINE

VIDE CANTINE

VIDE CANTINE

Melon

Croque monsieur

Gâteaux chocolat

Vacances

Syndicat intercommunal de regroupement pédagogique de Blasimon, Mauriac, Ruch
Département de la Gironde
14, rue Théo Turrier
33350 Ruch
sirp.blasimon.mauriac.ruch@orange.fr

Accueil périscolaire

Si vous souhaitez inscrire vos enfants même occasionnellement à l’accueil périscolaire, vous devez obligatoirement les inscrire avant, en complétant une fiche sanitaire et en signant le règlement intérieur.

Pas d’inscription, pas d’enfant

Pour les enfants déjà inscrits, il n’est pas nécessaire de compléter à nouveau une fiche sanitaire, il est par contre obligatoire de signaler tous changements à la directrice de votre accueil et de lui fournir une attestation d’assurance extrascolaire à jour.

L’ACCUEIL PERISCOLAIRE est sous la responsabilité des directrices qui sont du personnel du SIRP.

Le temps périscolaire n’est pas un temps scolaire.

AVIS IMPOSITION

La facturation du périscolaire se fait au plus juste des revenus de chacun, c’est pourquoi nous vous demandons de bien vouloir remettre au secrétariat du SIRP, mairie de Ruch, votre avis d’imposition 2020 sur les revenus de l’année 2019 pour les couple mariés ou pacsés et vos deux avis d’imposition 2020 pour les autres couples, avant le 16 octobre 2020 au secrétariat du SIRP.
Au-delà de cette date, la facturation se fera au tarif plein.

RETARDS

Les membres du SIRP ont voté, aux vues de nombreux retards au-delà de la fermeture des accueils périscolaires, de facturer aux parents 30.00€ dès 18h31, la pendule du périscolaire fait foi. La facturation sera immédiate par titre, les sommes perçues financeront les heures supplémentaires de nos directrices.

BUS

Les enfants devront présenter la carte de bus avant de monter dans le bus. Il est impératif de coller une photo de votre enfant sur les cartes de transport : Gestionnaire Région Nouvelle Aquitaine

COVID-19

Les règles du protocole sanitaire des ASLH sont appliquées :
les groupes scolaires sont conservés aucun mélange.

Outre la surveillance de l’apparition de symptômes chez leur enfant, les parents doivent prendre sa température avant le départ pour l’accueil périscolaire.

En cas de symptômes et/ou de fièvre (dès 38,0°C), l’enfant ne doit pas prendre part à l’accueil périscolaire et ne pourra y être accueilli. Lors de l’accueil de l’enfant tout symptôme évocateur d’infection COVID-19 constaté par l’encadrement devra conduire à son isolement et au port d’un masque. En cas de doute sur les symptômes d’un enfant, une prise de température peut être réalisée par la personne chargée du suivi sanitaire au sein de l’accueil.

En cas de symptômes, ou de suspicion les parents de l’enfant sont avertis et doivent venir le chercher.
L’enfant ne pourra alors pas être accepté de nouveau dans l’accueil périscolaire sans certificat médical assurant qu’il est en mesure d’être reçu en ACM

L’enfant devra se laver minutieusement les mains dès son arrivé au sein de l’accueil périscolaire, ainsi qu’avant d’aller aux toilettes et après y être allé, après s’être mouché, avoir toussé, avoir éternué. Avant et après le goûter.

Le transfert d’objets ou de matériel entre le domicile et l’accueil devra être limité au strict nécessaire. Les jouets personnels ne pourront donc pas être amenés au périscolaire. Les cartables devront rester sous le préau. L’échange d’objets personnels est interdit.

La situation sanitaire sera évaluée et adaptée dès la parution de nouveaux protocoles gouvernementaux.

Conformément aux directives ministérielles les responsables légaux ne doivent pas être admis sur les lieux d’activités des mineurs.

L’accès aux accueils périscolaires ne sera donc pas autorisé aux parents.

Le Président,

Jean FAVORY

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